Қызметкердің сынақ мерзімінен өтпей қалуы жұмыс берушіге оны ешқандай негізсіз жұмыстан босатуға мүмкіндік бермейді. Сотта «жұмысын атқара алмады», «командаға сәйкес келмеді» немесе «күтілген нәтижені көрсетпеді» деген жалпы уәждер жеткіліксіз болуы мүмкін.
Жұмыс беруші қызметкердің нақты қандай жұмысты орындауы тиіс болғанын, қандай нәтиже күтілгенін және оның орындалмағанын құжаттармен дәлелдеуі қажет. Бұл туралы SOLIS Partners заң фирмасының басқарушы серіктесі, заңгер Шыңғыс Оралбаев түсіндірді.
Сынақ мерзімі қалай белгіленеді?
ҚР Еңбек кодексінің 36 және 37-баптарына сәйкес, сынақ мерзімі туралы шарт еңбек шартында тікелей көрсетілуі керек. Тек офферде немесе жұмысқа қабылдау туралы бұйрықта көрсетілген сынақ мерзімі жеткіліксіз.
Жалпы сынақ мерзімі үш айдан аспайды. Ал алты айға дейінгі сынақ мерзімі ұйым басшылары, олардың орынбасарлары, бас бухгалтерлер және олардың орынбасарлары, филиалдар мен өкілдіктер басшылары сияқты заңда нақты көрсетілген санаттарға ғана белгіленеді.
Қызметкер жұмыста болмаған кезеңде сынақ мерзімінің өтуі тоқтатылады. Сондықтан жұмыс беруші еңбекке жарамсыздық, демалыс және басқа да жұмысқа шықпаған күндерді есепке алуы тиіс.
Сот жұмыс берушіден нені талап етеді?
Жоғарғы Соттың 2024 жылғы 28 қарашадағы №1 нормативтік қаулысының 14-тармағына сәйкес, сынақ мерзімінің қанағаттанарлықсыз нәтижесі қызметкердің біліктілігі мен оған тапсырылған жұмысқа байланысты объективті деректер арқылы расталуы тиіс.
Сот негізінен үш мәселеге мән береді:
қызметкерге қандай міндеттер мен нәтижелер алдын ала белгілі болды;
ол нені және қандай мерзімде орындауы керек еді;
жұмыстың орындалмағанын немесе талапқа сай болмағанын қандай құжаттар дәлелдейді.
Тек лауазымдық нұсқаулықтың болуы жеткіліксіз болуы мүмкін.
Мысалы, Жоғарғы Соттың 2025 жылғы 13 мамырдағы №6001-25-00-3гп/118 ісі бойынша қаулысында жұмыс беруші қызметкердің лауазымдық нұсқаулықпен жазбаша таныстырылғанын, сынақ мерзіміне нақты міндеттер белгіленгенін және теріс нәтиженің объективті дәлелдерін көрсете алмаған. Нәтижесінде қызметкер жұмысқа қайта алынған.
Ал 2026 жылғы 9 шілдедегі Кассациялық соттың №6003-26-00-2к/1561 ісінде жұмыстан босату заңды деп танылды. Сот электрондық құжат айналымы жүйесіндегі құжаттардың бірнеше рет пысықтауға қайтарылғанын, нақты қателерді, орындалмаған тіркеуді, қызметтік жазбаны және тікелей басшының түсініктемелерін ескерген.
Сынақ мерзімінің жеке жоспары керек пе?
Еңбек кодексі сынақ мерзіміне міндетті түрде жеке жоспар жасауды талап етпейді. Бірақ заңгердің пікірінше, мұндай құжат жұмыс берушінің соттағы позициясын күшейте алады. Жоспарда:
нақты міндеттер мен күтілетін нәтижелер;
орындау мерзімдері;
нәтижені бағалау критерийлері;
жауапты басшы;
қажетті ақпарат пен ресурстар;
аралық бақылау мерзімдері;
кері байланыс беру тәртібі;
ескертулер мен кемшіліктерді тіркеу тәртібі көрсетілгені жөн.
Қызметкер жоспармен танысқаны жөнінде қол қоюы керек. Қол қоюдан бас тартқан жағдайда, бұл да тиісті түрде тіркелуі қажет.
Бұл ретте жоспар қызметкердің еңбек функциясын негізсіз кеңейтпеуі керек. Мысалы, лауазымына қатысы жоқ міндетті орындамағаны оның біліктілігінің жеткіліксіздігін дәлелдейтін негіз болмауы мүмкін.
Теріс нәтижені қалай тіркеу керек?
Негізгі қателіктің бірі – жұмыс берушінің дәлелдерді қызметкерді жұмыстан шығару туралы шешім қабылдағаннан кейін ғана жинай бастауы.
Сынақ мерзімі кезінде:
тапсырмаларды;
орындау мерзімдерін;
құжаттардың нұсқаларын;
басшының ескертулерін;
жұмысты қайта пысықтауға жіберуді;
кездесулер хаттамаларын;
корпоративтік жүйелердегі ақпаратты сақтап отырған дұрыс.
Егер қызметкердің жұмысы басқа бөлімнің ақпаратына немесе рұқсатына тәуелді болса, бұл да құжатпен расталуы қажет. Жұмыс беруші өзі қажетті ресурсты бермеген жағдайда жұмыстың кешігуін қызметкердің кемшілігі ретінде көрсетуі қиын.
«Корпоративтік мәдениетке сәйкес келмейді» деген себеп жеткіліксіз
«Коммуникациясы нашар», «басқаруға көнбейді», «командаға сәйкес келмейді» сияқты жалпы бағалаулар нақты міндеттермен және олардың орындалу нәтижесімен байланыстырылмаса, сотта жеткіліксіз болуы мүмкін.
Сондай-ақ жеке ұнатпау, басшымен қақтығыс, отбасылық жағдай немесе ауру сынақ мерзімінен өтпеді деген негіз бола алмайды.
Сынақ мерзімінің нәтижесі бойынша еңбек шартын бұзу тәртіптік жаза болып саналмайды. Сондықтан жұмыс беруші бұған дейін міндетті түрде ескерту немесе сөгіс жариялауға тиіс емес.
Алайда кешігу, жұмысқа себепсіз келмеу немесе ішкі тәртіпті бұзу сияқты фактілерді сынақ мерзімінің нәтижесін бағалауда пайдалану үшін олардың қызметкердің біліктілігіне және өзіне тапсырылған жұмысты орындау қабілетіне байланысын көрсету қажет.
Жұмыстан босатар алдында неге назар аудару керек?
Жұмыс беруші, ең алдымен, сынақ мерзімінің нақты аяқталу күнін есептеуі керек. Егер сынақ мерзімі аяқталып, жұмыс беруші қызметкерге еңбек шартын бұзу туралы хабарлама бермесе, қызметкер сынақ мерзімінен өтті деп есептеледі.
Сондай-ақ қызметкер уақытша еңбекке жарамсыз немесе демалыста болған кезде еңбек шартын бұзуға байланысты шектеулерді ескеру қажет.
Қорытынды бағалауда әрбір себеп нақты міндетпен, мерзіммен және оны растайтын дәлелмен байланыстырылуы тиіс. Жұмыстан босатылғаннан кейін жаңа себептерді ойлап табуға болмайды.
Хабарламада тек «сынақ мерзімінен өтпеді» деп жазу жеткіліксіз. Қандай нәтиже күтілгені, оны қашан орындауы тиіс болғаны, нақты не орындалмағаны және кемшіліктердің қызметкерге жеткізілгені көрсетілгені дұрыс.
Нәтижесінде жұмыс берушінің құжаттарында мынадай бірізділік болғаны маңызды:
еңбек функциясы → сынақ мерзімінің жоспары → тапсырма → мерзім → нәтиже → ескертулер → кемшілікті түзету мүмкіндігі → қорытынды бағалау → жұмыстан босату себептері.
Сынақ мерзімі жұмыс берушіге қызметкерді себепсіз жұмыстан шығару құқығын бермейді. Оның мақсаты – қызметкердің біліктілігі мен тапсырылған жұмысты орындау қабілетін бағалау. Ал теріс нәтиже объективті және уақтылы қалыптасқан дәлелдермен расталуы тиіс.
Материал 2026 жылғы 17 қыркүйектегі жағдай бойынша дайындалды және заңгерлік кеңес болып саналмайды.