Жуырда WOW!HR Kazakhstan қызметкерлерді басқару саласындағы 5-ші марапаттау және кейс конференциясында Jusan Bank-тің HR департаменті Jusan IT мектебінің жобасы бойынша Be Cool номинациясын жеңіп алды. Одан бөлек Jusan Bank HR департаменті директоры Анна Тимофеева персоналды басқару саласындағы табысты жетістіктері үшін The Best HRD 2022 номинациясында марапатқа ие болды. Сыйлық X Kazakhstan HR-Forum 2022 аясында табысталды.

Осы орайда, Naryk.kz Анна Тимофеевамен еліміздегі еңбек нарығындағы соңғы үрдістер, жұмыссыздық пен мамандардың кәсіби біліктілік деңгейі және Jusan Bank ұжымы туралы әңгімелескен еді. 

– WOW!HR конференциясы – Ресей, Армения және Қазақстандағы HR жобаларын бағалайтын халықаралық іс-шара. Биыл 5-рет өткен конференцияда біз Jusan IT School жобамызды таныстырдық. Конференцияда жалпы 7 номинация бойынша түрлі жобалар марапатталды. Біз соның ішінде жастармен жұмыс істейтін жобаларға басымдық беретін Be Cool номинациясына өтінім жолдап, нәтижесінде үздік деп танылдық. 

Қазіргі уақытта көптеген банктер үшін қаржылық-банктік қызметтермен қатар цифрландыру мен технологиялық жаңалықтар да басым бағыттардың біріне айналды. Қарқынды дамып келе жатқан жас банк ретінде Jusan да цифрлық экожүйе ретінде дамуға бет алды. Осы орайда, біз банктің IT мамандарға деген қажеттілігін есептегенде, қазір жұмыс істеп жатқан қызметкерлерімізден бөлек тағы 200-ге жуық IT маманына қажеттілік бар екенін байқадық. Осыншалықты көп маманды қайдан табамыз? 

Осы кезде Jusan IT School жобасын ойлап таптық. Астанада Jusan Singularity атауымен, Алматыда JAS Academy деп өткізілді. Жобаға қатысуға жалпы 6 мыңнан астам өтінім түсті. Іріктеу процесі зияткерлік деңгейді тексеру, нақты тапсырма орындау, әңгімелесу секілді бірнеше кезеңді қамтыды. Соңында 150 адам қабылданып, IT арнайы курстан өтті. Ең қызығы жобаға қатысушылардың барлығы IT маманы емес. Олардың арасында жиһаз жасаушы да, заңгер де болды. Төрт айлық оқу барысында оларға ай сайын 100 мың теңге стипендия төленді. Олар жеті бағыт бойынша банк қызметкерлерімен бірге нақты жобаларға араласты. Ал қыркүйек айынан бастап ақырғы кезеңге 148-і қазір банкке жұмысқа орналасып, толыққанды қызметкер ретінде еңбек етіп жатыр. 

The Best HRD 2022 марапаты туралы айтар болсам, Қазақстанда HR мамандарына арналған шаралар көп емес. Биыл The Best HRD номинациясына жиырмадан астам адам өтінім беріп, соның ішінде бес адам марапатталдық. Бұған дейін 2018 жылы осы номинациямен бірінші рет марапатталған едім (айта кетейік, Қазақстанда бұл марапатты екі рет алған екі адам ғана бар).

– Jusan Bank – нарықтағы ең жас банктердің бірі. Үш жылдың ішінде банк басқа банктермен қосылу, басқа банктерді сатып алу процесінен өтті. Бұл өте күрделі жұмыстар. Банк құрылымында ABN AMRO Kazakhstan, Цесна, АТФ банктерінен бері істеп келе жатқан мамандар бар. Банктің өзі жас болғанымен, бұрынғы үш ұжымның өзінше мәдениеті, өзінше көзқарасы мен өзгерістерді өзінше қабылдауы біз үшін сынақ болды. Биыл үш топты біріктіріп, бір үлкен ұжым құру үшін үлкен жұмыс істедік.  

Ұжымның орташа жасы 33-35 жас аралығында, жалпы саны 5300-ден астам қызметкер республиканың 20 өңіріндегі 39 қаласында еңбек етеді. Банктің бас бөлімшесіндегі әрбір үшінші қызметкер технология саласының маманы. Ақпараттық технология саласы мамандарының барлығы жастар. «Мәліметтерді талдау және машиналық оқыту» департаментінің қызметкерлері өте білімді, білікті жастар. Олардың дені Назарбаев университетінің түлектері. Жас мамандардың жасаған талдауы кісі таңқаларлық. Біз жиырма бірінші ғасырда өмір сүріп жатсақ, олар екі ғасыр бізден озып кеткен деуге болады. 

Жалпы, жеке тұлғаларға, корпоративті секторға, шағын және орта бизнеске қызмет көрсететін классикалық банк бола отырып, біз цифрлық экожүйе ретінде қалыптастық. Атап айтқанда, Jusan Bank, Jusan Дүкен, Jusan Garant, Jusan Invest, Jusan Mobile секілді сервистерден тұратын экожүйе. 

– Біздің HR стратегиямыз бірінші кезекте банктің даму стратегиясына сай келеді. Осы орайда біз Jusan-ның жаңа мәдениеті мен идеологиясын қалыптастырдық. Питер Друкердің айтқанындай, «Стратегия – мәдениеттің таңғы асы». Біз алдымызға қандай да биік мақсат қойсақ та, оны іске асыратын адамдар. Ол адамдар сіздің ұжымыңызға сенуі керек. Олар іске беріліп, жұмыс процесінен қанағаттануы, көңілі толып жұмыс істеуі тиіс. 

Біздің құндылығымыз қысқартып айтқанда – ТАД (технологиялылық, ашықтық және дербестендіру). Технологиялылық дегеніміз –трансформацияға, цифрландыруға бейімдік. Ашықтық – өзгерістерге, әріптестермен диалогқа, кері байланысқа ашықтық. Дербестендіру – сервис туралы, бірінші кезекте клиентке бағытталу, жаппай әсер ететін жекелеген шешімдерді қабылдау. Осы үлкен үш ұғым біздің қызметкерлердің негізгі құндылығы. 

Банктің HR қызметінің бағы бір үлкен бағыты – қызметкерлерді дамыту. Мұнда тек курсқа барумен шектелмей, жұмыс барысында жекелеген қызметкерлердің, жетекшілердің мансаптық өсуі де қарастырылады. Кадрлық резерв қалыптастыру да осының аясына кіреді. 

Әрине, біліктілік арттыру мен құндылықтарды берік ұстану өз алдына, қызметкерлер бәрібір жұмысқа жалақы алу үшін баратыны белгілі. Осы тұрғыда біз материалдық және материалдық емес мотивацияға мән береміз. 

– Бұрынғы ұжымдарда менеджер болып бастап басшылыққа дейін барған қызметкерлер жетерлік. Мәселен, Jusan Bank-тің басқарма төрағасы Нұрдаулет Айдосов айтып отырғанымыздың айқын мысалы бола алады. Ал келесі жылдан бастап әрбір қызметкердің біліктілік деңгейін тексеріп, олардың нақты мансаптық өсу жоспарын құрамыз. Ол үшін үздік қызметкерлердің пулын құру ойда бар. Әрине, кез келген адамның кассир ретінде қызметке кіріп, бөлімше директорлығына дейін көтерілу мүмкіндігі бар. 

– Иә, қазір диплом бойынша жұмыс істемейтін азаматтар баршылық. Нарықта осындай үрдіс бар екені рас. Алайда жоғары білімнің қажетілігін жоққа шығара алмаймыз, ол керек. Мысалы, біз банкке жоғары білімі бар мамандарды ғана аламыз. Дегенмен, практикалық машық пен тәжірибе де маңызды. Екінші жағынан, биыл ғана оқу орнын аяқтаған түлектер кейбір тәжірибелі мамандардан анағұрлым технологияға бейім, анағұрлым өзгерістерге дайын болады. 

Сонымен қатар қазір нақты машық пен білім секілді hard skill-дермен қатар ұжымда жұмыс істей білу, тұрақты дамуға дайын болу, өзгерістерге бейімдік секілді, адамдармен байланыс құра білу, креативтілік секілді soft skill-дер де маңызды. Бұл факторлар да жұмысқа қабылдану кезінде шешуші рөл атқарады. Жай ғана жақсы маман болу жеткіліксіз. 

– Әрине, нарықта жұмыссыздық мәселесі бар. Мен HR маманы ретінде көп нәрсенің жекелеген адамдардың өздерінің дамуға, алға ұмтылуға деген талпыныстарына байланысты деп ойлаймын. Егер адамда жаңа нәрсені үйренуге деген талап болса далада қалмайсыз. Екінші жағынан нарықтағы үрдіске көз салатын болсақ, қазір IT саласына деген «хайп» жоғары. Ал қоғамда жақсы инженерлер, жобалаушылар жоқ. Кеншілерді де таппай қалуымыз мүмкін. 

Қазір еңбек нарығындағы тепе-теңдік бұзылды деуге болады. Адамдар құрылыстың ауыр жұмысынан гөрі курьер болып жұмыс істегенді жөн санайды, өйткені онда табыс көп. Мұндай жағдайлар жетерлік. Сол үшін халықтың өмірі тікелей тәуелді мұғалім, дәрігер секілді мамандықтарға тарту үшін мемлекеттік деңгейде жұмыс істелуі керек. 

– Қазір жастар көбіне «сәнді» мамандықтарды таңдайды. Менің ойымша, өзіңіздің шын қалаған мамандығыңызды таңдауыңыз керек. Саналы таңдау жасау керек. Екінші жағынан, мәселен, дәрігер болғысы келетін жастар да бар. Бірақ біздегі медицинаның жағдайынан кейін көп талапкерлер айнып қалып жатады.

Компанияларға келер болсақ, әрине, кез келген компания ең мықты мамандарды тартқысы келеді. Дегенмен, қолда бар мамандарын ары қарай дамытып, өсіруіне көп компания бас қатырғысы келмейді. Нарықта білікті мамандар тапшы екенін көріп отырмыз. Сол үшін компаниялар өз мамандарының кәсіби дамуына көмектесуі тиіс.